国内企业应审时度势进行改革-马明哲薪酬论(2008年8月）
中国平安2007年年报显示该公司有三名董事及高管上年度税前薪酬超过4000万，其中董事长兼CEO马明哲以6616.1万元高居榜首，站在了风浪尖上。平安年报公布后，国内置疑声音不断，主要集中在几个焦点问题上：第一，马明哲凭什么、有什么资本拿一个普通人可能100年也挣不到的天价工资？第二，在平安A股自去年最高价149.23元一路狂跌三分之二的背景下，马明哲的薪酬为何比2006年的1338万元翻番升到6600多万？第三，与国内其它企业相比，马明哲的天价薪酬又是否合理？对此，重庆智创企业管理咨询有限公司对此作出以下分析：
一、马明哲的工资有合理性的一面
首先，平安高管的薪酬制度对公司高管进行包含股权在内的多种激励方式，是有先进管理机制的国际知名企业的普遍现象，平安采取虚拟股权的方式对公司高管进行激励，这不但无可厚非，反而值得国内众多企业进行反思与学习。
马明哲是有资格得到这6600万的工资的，第一，在他的带领下，平安从5000万起家到现在的全球财富500强，功不可没，当然，最主要的因素还是平安所获得的政策优惠与垄断优势；第二，这6600万也不仅仅是对马在2007年工作的报酬，是平安2004年香港上市之日实行的虚拟股权到期加上马明哲的基本年薪构成；第三，在平安实行这样的高管激励制度以后，平安集团整体无论是从效率还是从效益来说，都与以往有着天壤之别。因此，对平安来说，这6600万付出物有所值，对马明哲来说，这6600万是对其在过去几年中工作的认可。
当前大家认为马明哲的天价薪酬不合理，纷纷提出置疑。智创认为，这正反应了目前国内大部分企业对于人力资源管理制度的轻视与不了解，在人力资源管理方面与国际水平的差距。如果大家都能认识到薪酬激励的重要性时，或许马明哲这份薪水就不那么引人注目了。
智创管理咨询认为，此事件还反应出另外一个现象，那就是在我国，职业经理人的概念也没有深入人心，很多人并不了解职业经理人这个行业。马明哲做的事情属于职业经理人范畴，那么，他所得薪酬就应当以职业经理人标准评价，如此，则马先生的薪酬也是合理的。
二、智创认为马明哲对得起H股股东，却对不起A股股市
平安今年抛出1600亿的融资计划，直接引发了A股股市连续大跌，成为熊市的导火索。作为中国的金融企业，而且作为A股大盘股的平安，对于中国金融市场的健康发展有着不可推卸的责任，然而其不顾及中国股市做出融资计划，后对股市狂跌漠不关心不作为，没有详细说明融资后资金做何种用途，实在是与中国平安的企业形象与地位严重不符合，马明哲与平安对不起中国股市。
三、强烈建议平安调整薪酬制度，与A股表现挂钩
中国平安在香港上市，至2007年公司高层激励均与H股表现相关，而2007年平安回归A股，其激励制度也应相应做出调整，避免出现目前因A股价格大幅下跌而公司高层收入猛增导致公众质疑事件的再次发生。
一个企业的薪酬体系应该符合九个原则：内部公平、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性与适应性。
目前平安的薪酬体系，达到了对外籍高管与董事的激励性，却有明显硬伤。首先就是平安高管、董事与普通员工所实行的薪酬体系差别太大，不能体现内部公平原则；其次是平安目前高管、董事的激励体制体现了与其港股表现相关，却没有体现出与A股的相关性。
四、智创建议，平安下一步薪酬体系应有如下改革：
第一，对平安内籍员工的薪酬激励体系进行改革，使其与员工自身绩效、平安绩效相关，体现多劳多得，同时提升员工对于平安的归属感、自豪感；同时，缩小内外籍员工的待遇差距，体现公平。
第二，调整平安高管与董事的薪酬激励制度，一方面反映其在各自职位上的努力程度，另一方面反映平安在A股市场与H股市场的表现，对两市场的所有股东负责。
五、国内企业亦应审时度势进行改革
最后，关于马明哲年薪是否过高，本身就是一个伪命题，智创认为，我们应该关注的地方是在于我国企业的人力资源管理制度、薪酬管理制度等方面的问题，找出原因，找出问题所在，并尽力去解决。与其费尽心思辩论马的薪酬，不如静下心来，反观自己企业内部，人力资源管理，或者其他方面有无出现问题，这才是当前国内企业应当做的事情。
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